《非HR的人力資源管理》

破冰：部門(mén)經(jīng)理為什么要關(guān)注人力資源管理？

親歷親為

用一個(gè)字形容“忙、累、惑”

出的都是“人”的問(wèn)題

第一講人力資源的理論源流

1、什么是人力資源管理

人

人力

人力資源

分享：企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與人力資源管理的關(guān)系

2、人力資源現(xiàn)在進(jìn)行時(shí)進(jìn)行到哪里？

3、人力資源各模塊都包括哪些？

思考：人力資源體系與傳統(tǒng)的人事管理有什么區(qū)別？

4、部門(mén)經(jīng)理與HR經(jīng)理的分工與協(xié)作

互動(dòng)：你認(rèn)為人力資源部經(jīng)理與部門(mén)經(jīng)理之間應(yīng)當(dāng)如何配合才是合理的？

5、直線經(jīng)理在人力資源管理中承擔(dān)的角色

思考：為什么說(shuō)人力資源管理的能力是衡量部門(mén)經(jīng)理的一個(gè)重要能力

6、直線經(jīng)理在人力資源管理中擔(dān)當(dāng)?shù)穆氊?zé)？

思考：為什么部門(mén)經(jīng)理首先必須是HR經(jīng)理？

第二講如何選才——相人有道

案例：為什么某企業(yè)招進(jìn)30人，半年后只剩下1人？

1、部門(mén)經(jīng)理到底要招什么樣的下屬

現(xiàn)場(chǎng)演練：給優(yōu)秀的下屬畫(huà)個(gè)像

分享：如何理解“選擇比努力更重要”

2、如何依據(jù)公司招聘流程制訂適合本部門(mén)的招聘流程

3、如何進(jìn)行部門(mén)人力資源規(guī)劃

4、新經(jīng)營(yíng)環(huán)境下的招聘渠道創(chuàng)新

5、找到優(yōu)秀的下屬就用這幾招

?   內(nèi)部招聘

互動(dòng)：今天，我部門(mén)有個(gè)職位空缺，身為經(jīng)理的我會(huì)怎么做？

研討：企業(yè)內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)，你覺(jué)得應(yīng)當(dāng)如何處理？

行為面試法

結(jié)構(gòu)化面試法

情景模擬法

K、S、A、P、M、V

建立勝任力模型

尋找下屬的專(zhuān)業(yè)工具—匹配度模型

尋找下屬的專(zhuān)業(yè)工具—決策模型

測(cè)評(píng)技術(shù)的運(yùn)用

現(xiàn)場(chǎng)演練：如何提煉面試中的三個(gè)問(wèn)題

6、部門(mén)經(jīng)理如何向人力資源部描述招聘人員的標(biāo)準(zhǔn)

7、招聘人員需要多長(zhǎng)時(shí)間

分享：人力資源經(jīng)理李明與劉部長(zhǎng)是如何保障人力資源供給的

8、如何應(yīng)對(duì)面試中的實(shí)戰(zhàn)問(wèn)題

招聘面談的準(zhǔn)備之道

與工作時(shí)間沖突怎么辦？

如何篩選簡(jiǎn)歷

如何設(shè)計(jì)面試題目

案例展示：客服經(jīng)理面試題目

如何成為一個(gè)合格的面試官？

分享：面試官面試中應(yīng)避免的幾種錯(cuò)誤

面試者緊張如何化解？

他在撒謊嗎？

遇到面試專(zhuān)家怎么辦？

面試者濤濤不絕怎么辦？

如何進(jìn)行背景調(diào)查

如何進(jìn)行試用期考核---

9、讓部門(mén)經(jīng)理快速成為面試專(zhuān)家

現(xiàn)場(chǎng)演練：本部門(mén)典型職位招聘的實(shí)戰(zhàn)模擬

第三講如何育才——提升部門(mén)經(jīng)理當(dāng)老師的能力

案例分享：該企業(yè)如何將崗位勝任周期縮短6個(gè)月？

分享：胡經(jīng)理為什么越做越輕松？

1、部門(mén)經(jīng)理要提升培養(yǎng)下屬的意識(shí)

思考：部門(mén)經(jīng)理是自己干還是帶領(lǐng)部屬一起干？

2、培養(yǎng)下屬三步法？

思考：下屬都面臨哪些問(wèn)題你了解嗎?

分享：一支招之即來(lái)，來(lái)之能戰(zhàn)的團(tuán)隊(duì)是培養(yǎng)出來(lái)的

分享：下屬的能力差不是你的錯(cuò),但不能提升他的能力是你的錯(cuò)

3、如何依據(jù)公司培養(yǎng)體系建立部門(mén)培訓(xùn)體系

如何設(shè)計(jì)合理的二級(jí)培訓(xùn)流程

選擇有效的培訓(xùn)方式：OJT、OFF-JT、SD

案例教學(xué)

班前會(huì)

如何計(jì)算培訓(xùn)的投入和產(chǎn)出

4、指導(dǎo)、輔導(dǎo)與教導(dǎo)

如何進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查

如何制定培訓(xùn)計(jì)劃

培訓(xùn)實(shí)施的關(guān)鍵事項(xiàng)

如何將培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化為工作行為

培訓(xùn)效果評(píng)估的3個(gè)層次

分享：上級(jí)、老師、教練

分享：做教練，不做警察

案例：從李教練帶徒弟看待教練技術(shù)

5、提升自己做老師的能力

6、快速形成一套自己獨(dú)有的人才培養(yǎng)機(jī)制

案例分析：面對(duì)現(xiàn)實(shí)，應(yīng)該如何幫助小李？

思考：面對(duì)不同類(lèi)型的下屬如何培養(yǎng)

如何培養(yǎng)80后的下屬

如何提升問(wèn)題員工的能力

下屬怎么教也學(xué)不會(huì)怎么辦？

培訓(xùn)剛剛開(kāi)始——新員工培養(yǎng)計(jì)劃

分享：培訓(xùn)專(zhuān)員、直屬上級(jí)、部門(mén)經(jīng)理都是培養(yǎng)人

第四講如何用才——提升部門(mén)經(jīng)理當(dāng)教練的能力

案例：某企業(yè)是如何通過(guò)用人機(jī)制創(chuàng)造佳績(jī)的？

1、深深地懂得企業(yè)的用人觀

2、現(xiàn)狀盤(pán)點(diǎn)——全面了解你的下屬

3、定位——落定下屬的“職業(yè)錨”

4、用人所長(zhǎng)——發(fā)現(xiàn)下屬的優(yōu)勢(shì)

5、合理分工——適合的人做適合的事

6、挖掘——不妨難為一下你的下屬

7、磨練——不是領(lǐng)導(dǎo)從事“領(lǐng)導(dǎo)”的工作

8、試錯(cuò)——經(jīng)歷就是財(cái)富

9、建立良好的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

人員淘汰機(jī)制

人才輪換機(jī)制

人才晉升機(jī)制

人才儲(chǔ)備計(jì)劃

人才接替計(jì)劃

10、讓績(jī)效管理轉(zhuǎn)起來(lái)——（本部分可依據(jù)公司實(shí)際安排0.5、1、2天課程）

部門(mén)經(jīng)理要成為本部門(mén)的績(jī)效管理第一人

以量化為基礎(chǔ)的KPI考核

以勝任力為基礎(chǔ)的素質(zhì)考核

如何與下屬進(jìn)行績(jī)效面談

現(xiàn)場(chǎng)演練：定期績(jī)效面談

不可或缺的績(jī)效改進(jìn)

部門(mén)經(jīng)理如何運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果

績(jī)效管理讓部門(mén)經(jīng)理越來(lái)越輕松

11、最有效的激勵(lì)你的下屬（本部分可依據(jù)公司實(shí)際安排0.5、1天課程）

建立本部門(mén)員工良好的心理環(huán)境

思考:下屬最需要的是什么

案例研討：部門(mén)經(jīng)理要畫(huà)餅有術(shù)

要罵罵得狠，要收收得妙—激勵(lì)下屬的12個(gè)技巧

激勵(lì)、激勵(lì)、激勵(lì)——人人都需要激勵(lì)

問(wèn)題：如何有效的激勵(lì)下屬

分享：成功的上司是如何有效激勵(lì)下屬的？

12、該授權(quán)時(shí)就授權(quán)

分享：馭人有術(shù)——不斷提升你的領(lǐng)導(dǎo)力

第五講“留才”——部門(mén)經(jīng)理的留人之道

案例：骨干員工為什么留不住？

1、知道員工需要什么

2、建立良好的工作環(huán)境

3、讓員工看到希望——建立企業(yè)愿景

4、不斷調(diào)整下屬的工作目標(biāo)

5、打破職業(yè)成長(zhǎng)的天花板——內(nèi)涯規(guī)劃

6、留人要有自己的一招

分享：要留拿什么留

感情留人

事業(yè)留人

待遇留人

機(jī)制留人

現(xiàn)場(chǎng)演練：做好員工的離職面談

第六講如何快速成為一名合格的非人力的人力資源經(jīng)理

1、不斷提升自己的能力

2、像總經(jīng)理一樣思考

3、快速成為一名合格的非人力的人力資源經(jīng)理

對(duì)話：如何成為一名合格的非人力的人力資源經(jīng)理

分享與互動(dòng)：學(xué)員的心得、體會(huì)與企業(yè)問(wèn)題答疑